empleado comprometido

Los empleados comprometidos tiene un mejor rendimiento

Los empleados comprometidos son clave para alcanzar un gran desempeño. Así lo demuestra la consultora de talento Watch&Act en su estudio: “La lógica del Compromiso: Una palanca crítica para cambiar”, en donde afirman que una correcta gestión del compromiso de los colaboradores puede elevar hasta en un 300% el rendimiento de la empresa.

Este no es el único beneficio que encontró el estudio: una adecuada gestión del compromiso también puede generar un aumento en un 250% en la innovación, reducir el absentismo laboral hasta en un 37%, elevar las ventas en un 370% y disminuir en un 41% los errores en el desarrollo de las labores.

En este punto se puede estar preguntando: ¿por qué los empleados comprometidos son más productivos? Para responder a esta pregunta a continuación vamos a explicar por qué una plantilla comprometida es la clave del éxito en su organización:

  1. Interactúan con los jefes

Cuando existe una comunicación abierta con los jefes, los empleados pueden intercambiar ideas, recibir feedback y alinearse con las expectativas de desempeño de la compañía. Por ello según una encuesta de OfficeVibe, el 35% de los empleados del mundo desearían tener una comunicación más frecuente con sus jefes.

  1. Están motivados

Estar motivado y sentirse comprometido con el trabajo no es lo mismo. Un empleado motivado con su trabajo pondrá más tiempo y esfuerzo pues busca a cambio un incentivo. Mientras que el empleado comprometido sentirá como propias las metas de la empresa y pondrá todo su potencial para cumplirlas sin esperar nada a cambio.

  1. Se concentran en sus tareas

Los empleados que no están comprometidos con la empresa se enfrentan a diversos problemas para realizar su trabajo: se sienten distraídos, no se logran concentrar y posponen la realización de sus tareas. Por el contrario, cuando se sienten comprometidos sentirán que su trabajo es fundamental para la empresa.

  1. Su trabajo es de alta calidad

Para un empleado comprometido no se trata de cumplir con las tareas de manera desinteresada, sino de superar las expectativas de sus jefes y trabajar persiguiendo altos índices de calidad que aumenten el valor agregado que genera su trabajo. Lo que se traduce en ideas más innovadoras.

  1. Les gusta su trabajo

Un empleado desmotivado que no se siente a gusto con sus funciones y, en general, con el trabajo que realiza no tendrá un alto desempeño. Pues como lo afirma el experto en management, Gary Hamel: “La pasión por resolver problemas es lo que crea el potencial para obtener resultados extraordinarios”.

  1. Trabajan en equipo

El trabajo en equipo es de gran importancia para cualquier compañía. Cuando la plantilla se encuentra comprometida no tendrá dificultades para colaborar con otros empleados, incluso de otras áreas, para implementar proyectos y centrar sus esfuerzos en una meta en común que beneficie a la empresa.

Estas son algunas de las causas por las que un empleado comprometido va a alcanzar un alto desempeño. En este sentido, es necesario señalar el rol que juegan los líderes de RR.HH. al ser los responsables de diseñar una estrategia integral que forje lazos con cada uno de los miembros de su plantilla.

Solo en Estados Unidos, la falta de compromiso les cuesta a las empresas $550 mil millones de dólares al año. Por lo tanto, las empresas que deseen contar con un equipo de trabajo competitivo y productivo debe implementar una política de gestión humana que eleve el compromiso del talento humano.

clima laboral

¿Qué herramientas se pueden usar para medir el clima laboral?

Aún son muchas las empresas que desconocen las herramientas existentes para medir el clima laboral. Siendo esta medición el primer paso para contar con un equipo de trabajo productivo y comprometido con la estrategia de la organización.

Al medir el clima laboral las empresas son capaces de conocer las percepciones que tienen los empleados sobre las condiciones tanto físicas como emocionales en las que desarrollan sus labores. De esta manera, se identifican áreas de mejora que permiten crear un ambiente laboral positivo e integral.

¿Qué componentes se tienen en cuenta para medir el clima laboral?

Son varios componentes los que se tienen en cuenta al medir el clima laboral, los cuales van desde la relación entre el colaborador y su cargo hasta las compensaciones y reconocimientos entregados por la empresa. Sin embargo, aquí los vamos a dividir entre componentes tangibles e intangibles.

Variables tangibles:

  • Remuneración en términos económicos (salario, bonos, primas, etc.)
  • Condiciones de las oficinas (iluminación, acceso, seguridad)
  • Capacidad organizacional, entendido como la disposición de los recursos que necesita la persona para trabajar

Variables intangibles:

  • Comunicación
  • Tipos de liderazgo
  • Grado de motivación y compromiso de los empleados
  • Relaciones interpersonales y autonomía de las personas

Herramientas de medición

Algunas de las herramientas más comunes para medir el clima laboral son la observación, los grupos focales, las entrevistas y la encuesta:

  • Observación

La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados trabajan para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento entre los colaboradores. A pesar de su facilidad, se trata de una herramienta que no es precisa ni objetiva y que demanda una gran cantidad de tiempo.

  • Grupos focales

Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima laboral. Se trata de una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que un moderador les hace preguntas sobre aspectos puntuales de la organización. El gran reto al usar esta herramienta es lograr un ambiente de confianza para que los empleados hablen abiertamente.

  • Entrevistas

Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos más puntuales de la empresa. Las entrevistas de salida son una buena alternativa para conocer una percepción sincera sobre las condiciones laborales. Además, esta herramienta permite saber si en una empresa existen diferentes climas organizacionales.

  • Encuestas

Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de satisfacción de los empleados. Además, destacan sobre las anteriores herramientas por su bajo margen de error al reunir la sumatoria de las percepciones subjetivas del talento humano, lo que facilita la identificación de tendencias y áreas de mejora.

Aunque existen diversos modelos de encuesta de clima laboral, es fundamental que las preguntas se ajusten a la cultura y las dinámicas internas de la compañía. Algunos de los modelos de encuesta más comunes:

  • Profile of a Organization, de Halpin & Croft
  • Business and Climate Index, Payne & Mansfield
  • Test de CO (TECLA), Universidad de los Andes
  • Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC), Universidad del Rosario de Bogotá
  • Encuesta ECO (Estudio de clima organizacional), Fernando TorO

No son pocas las empresas que están hablando de clima laboral, pues se trata de un elemento estratégico que al ser gestionado de forma correcta podrá fortalecer el compromiso del talento humano y apalancar los resultados de negocio.

trabajo en equipo

Aspectos importantes para lograr un trabajo en equipo valioso

El objetivo principal de cualquier organización suele ser conquistar los más altos niveles de productividad y eficiencia para convertirse en actores competitivos y reconocidos en el mercado. Pero para que esto suceda, se debe partir de la selección de un equipo de trabajo conformado por el talento humano más destacado, que sea capaz de mantenerse unido y pueda afrontar los desafíos y alcanzar los objetivos de la organización, al tiempo que desarrollan su carrera profesional.

En una entrada anterior mencionábamos que un equipo de trabajo está conformado por todo tipo de personas, cada una con un conjunto de habilidades y capacidades específicas y con personalidades complejas y diferentes. Por esta razón, el primer desafío de los gerentes  es lograr que todo el equipo se enfoque en el mismo objetivo, persiga las mismas metas y sea el fiel reflejo de los valores y principios de la compañía.

El trabajo en equipo ayuda a lograr que cada uno de los integrantes alcance su mayor productividad y rendimiento al trabajar en pro de un bien común. Para lograr esa integración sólida, se requiere de un ambiente de trabajo y de un liderazgo colaborativos, en los cuales  puedan involucrarse los colaboradores.

Sin duda, un equipo de trabajo motivado y alineado avanza mejor y más rápido en la consecución de los objetivos corporativos, y es mucho más capaz de revertir las adversidades que se presenten. Hoy revisaremos 4 aspectos a partir de los cuales se puede lograr la construcción y cohesión de equipos de trabajo verdaderamente sólidos y al servicio tanto de la compañía como de los colaboradores que los integran. Veamos:

1. Conformación del equipo:

Como cualquier proceso en una organización, lo primero es la planificación y para ello deben elegirse los integrantes del equipo de acuerdo a la misión específica que se va a desarrollar. Se deben establecer las competencias necesarias para lograr el objetivo que persigue el equipo, para luego seleccionar a los miembros de la plantilla con las aptitudes adecuadas para ello. La idea al conformar el equipo es convencer a los integrantes que al trabajar en equipo conseguirán las metas con mayor eficiencia y podrán demostrar todo su potencial y habilidades con un mayor respaldo.

2. Establecimiento del compromiso:

Sabemos, y hemos tratado el tema, de la importancia que tiene lograr un compromiso real y efectivo entre la organización y su plantilla. El equipo de trabajo debe precisamente compartir la visión y el enfoque de su trabajo, debe tener claras las razones por las cuales busca los objetivos y las mejores maneras para lograrlo. Habiendo definido esto, los colaboradores se sentirán comprometidos y respaldados por todo el grupo para desarrollar sus funciones individuales y contribuir a lograr las metas comunes.

3. Asignación de labores:

Es un paso definitivo para lograr el éxito del equipo de trabajo. Luego de definir la conformación del grupo y las competencias necesarias, se deben asignar las funciones que debe desempeñar cada integrante, el cual a su vez debe tener muy claro cuáles son los objetivos y resultados que se esperan de él. Los objetivos deben ser realistas y contar con un periodo de tiempo adecuado para llevarlos a cabo.

4. Definición de lineamientos:

Finalmente, es clave establecer los procedimientos, normas básicas de funcionamiento y los mecanismos de comunicación que se pondrán en marcha para conseguir los objetivos del equipo. Es recomendable que el equipo no sea demasiado extenso y que pueda comunicarse con rapidez y facilidad cuando sea necesario o urgente. Además, se deberían establecer con el tiempo de antelación suficiente las fechas de reunión y seguimiento al desarrollo de las labores del grupo.

En conclusión, es de gran ayuda para la productividad y competitividad de una organización poner en marcha equipos de trabajo para conseguir metas y objetivos específicos. Si esto se logra, los colaboradores se sentirán valorados y tenidos en cuenta por la compañía, lo cual va a aumentar su motivación, su compromiso y la calidad del clima laboral de la compañía.

Fuente: Felipe Cristancho Dueñas – Acsendo

gestion humana

Consejos para el éxito en la gestión de recursos humanos

En épocas de crisis e incertidumbre económica, el departamentos de recursos humanos cumple un papel fundamental en el éxito de las compañías al ser el responsable de mantener la estabilidad laboral y de asegurar un buen clima organizacional, factores que inciden en la productividad y el rendimiento de los colaboradores y por ende de toda la empresa.

Por esta razón,  el área de recursos humanos debe responde tanto a la dirección general por el cumplimiento de sus funciones, como a los empleados por su bienestar.

Es este departamento el que suele tomar las decisiones más complicadas en las organizaciones: aumentos, despidos de personal, ascensos o selección de nuevos talentos. Al mismo tiempo, deben definir una política de gestión humana que incluya el manejo de canales de comunicación efectivos y participativos para fortalecer el clima laboral, estrechar la relación entre la plantilla y aumentar el compromiso de los empleados.

Todo esto, con el único fin de generar el mejor ambiente de trabajo y aumentar la productividad y competitividad global de la empresa. Para tener éxito en el fortalecimiento de la gestión del talento humano, el activo más importante que tiene cualquier organización, acá están los 10 consejos para poner en práctica en la Dirección de Recursos Humanos de su compañía:

1. Interiorizar la estrategia de la empresa

El departamento de RRHH debe apropiar la estrategia organizacionalde la compañía para apoyar a las otras aéreas de la organización en la consecución de sus objetivos. Debe tener perfectamente claro asuntos como el área de negocios, los objetivos, las metas y las expectativas de crecimiento, para incluirlos en su estrategia y adoptar medidas para gestionar eficientemente la política de gestión humana.

2. Conocer la plantilla

Los encargados de RRHH deben conocer perfectamente a los empleados: sus características, habilidades y necesidades profesionales y personales para ofrecerles opciones enfocadas a mejorar y lograr una estabilidad que fortalezca el rendimiento laboral. Además, debe hacer el respectivo seguimiento a la evolución que los colaboradores presenten en cada uno de dichos aspectos.

3. Comunicar efectivamente

Se deben establecer los canales de comunicación pertinentes paratransmitir los valores, objetivos e imagen corporativa de la compañía a los empleados, con el fin de generar sentido de pertenencia y fortalecer la relación plantilla-empresa.

4. Servir al empleado

Nos referimos al rol de facilitador de los encargados de RRHH, en este aspecto su labor es comparable con la de cualquier área de ventas o negocios que están en constante relación con los clientes, pero en este caso, esos clientes son los empleados. Se les debe tratar de la misma manera y proveerlos de las herramientas idóneas para encontrar las soluciones necesarias a las situaciones o inconvenientes que se presenten.

5. Gestionar en el entorno global

El escenario laboral que hoy se nos presenta es de una gran diversidad cultural, generacional y en constante cambio con un alto nivel de competitividad en el mercado. Por esta razón, los encargados de RRHH deben prepararse para generar soluciones específicas para cada situación en concreto que se presente. Esto implica personalizar las iniciativas y predecir cada posible situación que se presente en el día a día.

6. Aprender constantemente

Estar al día con las últimas actualizaciones y novedades que ofrezca el mercado laboral y el campo de acción al que pertenezca la empresa  es imprescindible para fortalecer las estrategias de gestión de RRHH. No se trata de abarcar toda la cantidad de información que se produce cada día, pero sí de consultar periódicamente la actualidad al respecto.

7. Abrir espacio a otros puntos de vista

Involucrar a colaboradores que pertenezcan a otras áreas de la compañía para que compartan sus puntos de vista y aporten ideas para fortalecer la estrategia de gestión de RRHH, puesto que garantiza que las decisiones sean compartidas por los propios empleados y que su aplicación sea efectiva. Esta medida hace parte del proceso colaborativo que siempre recomendamos.

8. Ser coherentes

Reaccionar de la forma más justa y consecuente ante situaciones similares, cuando se presenta un problema entre colaboradores o jefes por ejemplo, transmite a los empleados tranquilidad al notar que la coherencia y la unidad al momento de resolver este tipo de asuntos es lo que impera y no las preferencias personales o los beneficios en pro de unos y no de otros.

9. Actuar como conciliadores

Como en cualquier aspecto de la vida, es común encontrarse con situaciones conflictivas al interior de la organización, el departamento de RRHH debe actuar como un elemento conciliador que establezca el conducto regular para solucionar la situación y brindar todas las posibilidades antes que la situación pase a mayores o tenga que ser llevada a la alta dirección.

10.   Orientar las políticas a resultados

Se deben implementar estrategias de acción que puedan medir la efectividad de las decisiones que se tomen para poder analizar eficazmente los avances o retrocesos que se produzcan en medio de la implementación de medidas, siempre con el fin de fortalecer las gestión de RRHH para mejorar la satisfacción de los empleados y la productividad de la compañía.